O teletrabalho é uma das espécies que compõe o trabalho a distância, de tal forma que, o trabalhador exerce suas atividades profissionais em casa ou em um ambiente externo às dependências da empresa, por meios tecnológicos e sem controle fixo da jornada de trabalho, mas com subordinação jurídica a um superior hierárquico.
Até o ano de 2011 não havia sido regulamentado o trabalho a distância, contudo, os Tribunais já proferiam decisões que traçavam os nortes do teletrabalho, por meio de analogia ao trabalho executado no domicílio do empregado, previsto no artigo 6º da legislação trabalhista.
Só com o advento da Lei 12. 551 de 2011, que alterou a redação do artigo 6º, foi legalmente reconhecido o teletrabalho, como uma das espécies do trabalho a distância, sobretudo, pela ratificação conferida pela Reforma trabalhista em 2017, nos artigos 75-A a 75-E.
Caracteriza-se teletrabalho quando: o trabalhador exerce suas atividades profissionais através de recursos tecnológicos, em sua casa ou em um ambiente externo à empresa, de forma flexibilizada, ou seja, sem controle de jornada de trabalho, contudo, com subordinação a um superior hierárquico.
Vale ressaltar que a princípio o teletrabalho não está acobertado pelas normas legais que regulam a duração do trabalho, visto que é incompatível o controle dos horários do empregado por não ficar ele condicionado a uma jornada de trabalho fixa, de maneira que, exclui-se o empregado em regime de teletrabalho das regras que regulam a jornada de trabalho e horas suplementares e/ou extraordinárias, além de intervalos.
Mas atenção!
É apenas uma presunção que pode ser desconstituída, quando, por exemplo, o empregador exige uma jornada fixa ao trabalhador em regime de teletrabalho.
Outro ponto importante é que mesmo à distância, o empregado fica subordinado ao empregador, mediante as ferramentas tecnológicas, em verdadeira dependência jurídica, pois o empregador detém o direito de comando, que se desdobra dos atos de regulamentar, fiscalizar e orientar o trabalho.
Trata-se de uma nova modalidade de prestação laboral, e aqui diga-se, a qualquer título, que possibilita a prestação de serviços através de equipamentos tecnológicos e em horários flexíveis, seja na residência do empregado ou em outros lugares remotos (distantes) a sede da empresa.
O teletrabalho também possibilita à empresa reduzir custos indiretos, reduzir espaços físicos, evitar o deslocamento e o congestionamento do tráfego, ou até mesmo colocar o trabalhador perto de uma determinada clientela.
Ressalta-se, que o teletrabalho dever ser prestado fora da empresa e com instrumentos tecnológicos, mas, admite-se que o trabalhador compareça às dependências da empresa, sem descaracterizar o regime de teletrabalho, quando for necessária à realização de atividades específicas que exijam a presença dele no estabelecimento.
O respectivo contrato de trabalho em regime de teletrabalho deve ser formalizado por escrito e especificar quais serão as atividades realizadas pelo trabalhador. Permitindo inclusive a migração do regime presencial para o regime de teletrabalho, desde que respeitado a formalização por escrito.
Mas atenção! O empregado sob o regime de teletrabalho não está sujeito ao controle da jornada de trabalho e ao pagamento de horas extras, de tal forma, se a alteração contratual vir a suprimir as horas extras que o trabalhador recebia no regime presencial, ela será lesiva ao empregado e isso a legislação não permite, tornando-se nula a alteração.
E quanto aos equipamentos tecnológicos?
As regras quanto a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada para o exercício das atividades, bem como despesas e reembolsos, serão regidas pelas normas estipuladas entre as partes no contrato de trabalho.
Mas não se há de esquecer que os equipamentos tecnológicos não integram a remuneração do empregado, ou seja, não integram as parcelas salariais, de maneira que os equipamentos tecnológicos devem ser fornecidos para a realização do trabalho e não pelo trabalho como forma de pagamento.
Isso porque o empregador assume os riscos da atividade econômica e não pode transferir aos empregados os custos e resultados da atividade explorada, de modo que, caso haja aquisição de equipamento pelo empregado, o empregador deverá reembolsa-lo, uma vez que os equipamentos devem ser fornecidos para o trabalho e não pelo trabalho, como forma de pagamento.
Portanto, ocorrendo a prestação dos serviços em ambiente externo à empresa, com a utilização de equipamentos tecnológicos e subordinação a um superior hierárquico através dos meios de comunicações virtuais, estará caracterizada a modalidade de teletrabalho, que se distingue do trabalho em domicílio, por não utilizar os instrumentos de telemática (computadores e meios de telecomunicação) para realização do ofício, como por exemplo uma costureira.
